Das Stellenprofil als basis für die Rekrutierung

Bei der Beschreibung einer Stelle gibt es grundsätzlich zwei Möglichkeiten:

Eine sehr detaillierte und genaue Stellenbeschreibung.

Diese Vorgehensweise kann sehr aufwendig sein. Bis ins letzte Detail zu

beschreiben wie sich eine Stelle gestalten soll, kostet relativ viele Ressourcen

und selbst wenn eine Stelle überaus detailliert beschrieben wird, garantiert dies

nicht automatisch ihren Erfolg.

Ein Stellenprofil das etwas globaler formuliert wird.

Diese Vorgehensweise ist weniger aufwendig, jedoch effizient und zielführend

um die meisten Stellen zu beschreiben und ein verantwortungsvolles Arbeiten

des Stelleninhabers zu gewährleisten.

Dabei kann man sich mit Vorteil an dem ”Pareto-Prinzip” orientieren, ein Prinzip

das auch die 80/20 regel genannt wird. Diese Regel bedeutet, dass 20% der

Aufgaben einer Stelle ca. 80% des Erfolgs dieser Stelle ausmachen. Daher

genügen global formulierte Stellenprofile oft um den Erfolg zu sichern. Dies gilt

solange sich der Fokus auf die 20% der erfolgsbestimmenden Aufgaben

konzentriert. Das, was für die Ausübung der Stelle wirklich von Bedeutung ist,

muss fixiert werden - auf unwichtige Details darf verzichtet werden!

Zur Erstellung eines aussagekräftigen Profils, ist zunächst die esentiellen Anforderungen der Position klar zu definieren. Sind bereits mehrere Mitarbeiter in gleicher Position tätig und stehen deren objektiv messbare Arbeitsresultate zur Verfügung, so ist im Vorfeld ein Benchmarking geeignet, wichtige Eckdaten des Profils zu ermitteln. Erfolgsrelevante Merkmale der Besten zu definieren,

die in das Profil einfließen, ist eine erfolgreiche Methode.

Es ist wichtig, ein Stellenprofil präzise und kurz zu verfassen. Die relevanten Kompetenzen in den Bereichen Fach- und Methoden wissen, Persönlichkeit sowie Sozial- und Handlungskompetenz müssen dabei berücksichtigt werden.

Bei der Rekrutierung steht das Stellenprofil im Vordergrund und wenn die

ausschlaggebenden Erfolgsfaktoren dabei klar beschrieben und messbar sind,

werden mit hoher Wahrscheinlichkeit die Bewerber ausgewählt, die fachlich am

besten fachlich qualifiziert sind und von der Persönlichkeit her auch passen.

Die Kosten einer Fehlbesetzung.

Die Frage, die sich - losgelöst von allen psychologischen Effekten stellt, ist die

nach den direkten und indirekten Kosten einer Fehlbesetzung. Verschiedene

Studien haben errechnet, dass eine Fehlbesetzung im Management Bereich

das 1,5- bis 3 fache des Jahresgehalts kostet.

Diese Schätzung beinhaltet Kosten für sowohl Anzeigenschaltung, verlorene

Arbeitszeit durch Bewerbermanagement und Interviews, Reisekosten von

Bewerbern etc. Vor diesem Hintergrund relativieren sich die Kosten, die

Unternehmen in die Rekrutierung von Fach- und Führungskräften investieren.

Auch wenn Personalberatungen in der Regel ein Viertel bis Drittel

des Jahreseinkommens als Honorar ansetzen. Sie bieten ihren Kunden im

Gegenzug für den Fall, dass der Kandidat während der Probezeit das

Unternehmen wieder verlässt, die Sicherheit einer neuen Rekrutierung.

Aufgrund der Erfahrung und bewährten Rekrutierungsverfahren greift diese Garantie bei renommierten Personalberatern verhältnismässig selten. Man

muss daher davon ausgehen, dass eine Rekrutierung über qualifizierte

Personalberater in der Regel weniger Risiken birgt.

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